摘要：钟点工，用法律术语讲，为非全日制用工。《劳动合同法》将非全日制用工纳入了法律保护范围之内，从事非全日制用工的劳动者，应当掌握相关法律政策，这样在遭受侵权时，才能切实维护自身合法权益——钟点工，当从以下几个方面戴上
钟点工，用法律术语讲，为非全日制用工。《劳动合同法》将非全日制用工纳入了法律保护范围之内，从事非全日制用工的劳动者，应当掌握相关法律政策，这样在遭受侵权时，才能切实维护自身合法权益——
钟点工，当从以下几个方面戴上法律护身符：
小时计酬≠钟点工
钟点工，顾名思义，是以小时为计酬标准的一种用工形式，但应当注意的是，并非以小时计酬的都是钟点工。《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”据此不难看出，对钟点工的认定有两个条件：一是以小时为单位计算报酬，二是工作时间不能超过法律的规定。如果只满足第一个条件，而不能满足第二个条件，则不应认定为钟点工。
钟点工是一种灵活的就业方式，与全日制用工相比，在待遇、保障等方面均有不小的差距，如果劳动者平均每日的工作时间超过4小时，或者每周工作时间累计超过24小时，则劳动者可主张与用人单位之间形成了全日制用工关系，享受全日制用工的待遇。劳动者切莫将小时计酬与钟点工画上等号，让应得的利益从指缝间溜走。
试用期约定了也无效
劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间。一般情形下，用人单位和劳动者签订劳动合同时，可以约定试用期，但对一些特定的用工形式，则不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”因此，对于钟点工来说，即便与用人单位签订的劳动合同中约定了试用期，该约定也因违背前述禁止性规定，应归于无效。
在试用期间，用人单位支付的工资可以比劳动合同约定的工资稍低，但不得低于劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位相同岗位最低档工资，亦不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对钟点工来说，如果约定了试用期，而此期间的报酬又低于劳动合同约定的工资，则无疑损害了劳动者的权益，劳动者当主张试用期条款无效，要求用人单位按劳动合同约定的工资标准支付所谓的“试用期”工资。
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